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Arbeitsrecht

Nicht erst seit der Corona-Pandemie stellen sich in jedem Unternehmen regelmäßig Fragen des Arbeitsrechts. Bereits bei der Einstellung wird durch den Arbeitsvertrag der Grundstein für die weitere Zusammenarbeit gelegt. Sie sollten daher die Wichtigkeit der Formulierungen in einem Arbeitsvertrag nicht unterschätzen. Grundsätzlich sollten sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sehr genau ihre Rechte und Pflichten kennen. Dies schützt vor Ärger im Arbeitsverhältnis und unliebsamen Überraschungen, wie möglicherweise im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersvorsorge.

Die Corona-Pandemie stellt die komplette Arbeitslandschaft erheblich auf die Probe. Nicht selten werden nunmehr Probleme in Arbeitsverträgen und Arbeitsorganisationen sichtbar. Die Bereiche Kurzarbeit und Homeoffice bilden dabei nur einzelne Beispiele. Haben Sie rechtliche Fragen oder Probleme im Bereich des Arbeitsrechts, dann sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Ihrem Anliegen betrauen. Gerne so stehen wir Ihnen mit fachkundigem Rat zur Seite.

Was regelt das Arbeitsrecht?

Das Arbeitsrecht regelt die rechtlichen Beziehungen und die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dabei unterscheidet man zwischen

  • Individualarbeitsrecht – Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und
  • kollektivem Arbeitsrecht – Verhältnis zwischen Zusammenschlüssen von Arbeitnehmern (Gewerkschaften) und Arbeitgebervertretern.

Was im Einzelnen im Arbeitsverhältnis gilt, ergibt sich aus dem konkreten Arbeitsvertrag und einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen.

Nicole Mutschke Anwalt Kanzlei

Stellenausschreibung & Arbeitsrecht

In vielen Branchen müssen Arbeitgeber um die besten Mitarbeiter kämpfen, nicht umsonst heißt es schließlich” Arbeitsmarkt”. Vielen Arbeitnehmern ist die Work-Life-Balance heute wichtiger als ein hohes Gehalt. Flexible Arbeitszeit und auch die Möglichkeit, im Homeoffice tätig zu sein, sind für Arbeitnehmer ein wichtiger Faktor. Auf diese neuen Anforderungen sollte ein Unternehmen reagieren können. Es gilt, ein angemessenes Maß an Freiheit für den Arbeitnehmer, aber auch Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber zu finden. So darf eine gewisse Kontrolle der Arbeit im Homeoffice durchaus erfolgen. Auch ist der Arbeitgeber auch gut beraten, wenn er das zulässige Maß genau beachtet. Dies gilt zum einen in Bezug auf das Arbeitsrecht, zum anderen aber auch in Bezug auf den Datenschutz.

Eine gut formulierte und aussagekräftige Stellenausschreibung ist daher wichtig, um potenzielle Bewerber überhaupt erst auf sich aufmerksam zu machen. Schon bei der Stellenausschreibung setzt das Arbeitsrecht dem Arbeitgeber gewisse Grenzen.

Was ist bei der Formulierung von Stellenausschreibungen zu beachten?

Arbeitgeber müssen insbesondere die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten. Nach dem AGG sind Benachteiligungen

  • aus Gründen der Rasse,
  • wegen der ethnischen Herkunft,
  • des Geschlechts,
  • der Religion oder Weltanschauung,
  • einer Behinderung,
  • des Alters oder
  • der sexuellen Identität grundsätzlich unzulässig.

Stellenausschreibungen sollten daher möglichst neutral und allgemein gehalten sein und am besten jeglichen Anschein von Diskriminierung vermeiden.

Fallstricke §

Das Stellenangebot muss so formuliert sein, dass es sich an alle Geschlechter richtet. Das kann man dadurch erreichen, dass man nur die „neutrale“ Funktionsbezeichnung der Stelle (z. B. Sachbearbeitung Einkauf) verwendet. Sonst müssen alle geschlechtlichen Formen (männlich, weiblich und divers) genannt werden. Andernfalls kann es teuer werden. Ein Bewerber, der sich in seinen Rechten verletzt und diskriminiert sieht, könnte dann Schadensersatzansprüche nach dem AGG geltend machen.

Einstellungsprozess & Arbeitsrecht

Auch im anschließenden Einstellungsverfahren kann der Arbeitgeber nicht willkürlich verfahren. Passieren hier Fehler, können abgelehnte Bewerber möglicherweise Schadensersatzansprüche geltend machen. Wichtig ist daher, den gesamten Einstellungsprozess gut zu planen und möglichst umfassend zu dokumentieren.

Welche Pflichten und Rechte hat der Arbeitgeber beim Einstellungsprozess?

Bei der Entscheidung, welche Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden und welche nicht, und während des Auswahlverfahren darf es nicht zu unzulässigen Ungleichbehandlungen kommen. Im Vorstellungsgespräch muss der Arbeitgeber etwa darauf achten, keine unzulässigen Fragen zu stellen. Unzulässig sind in der Regel Fragen zu folgenden Themen:

  • Schwangerschaft
  • Familienplanung
  • Mitgliedschaft in einer Partei oder Gewerkschaft
  • Religionsangehörigkeit
  • Schwerbehinderung
  • Vorstrafen

Zudem muss der Arbeitgeber Bewerbungsunterlagen vertraulich behandeln und an abgelehnte Bewerber wieder zurückgeben. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Bewerber auch dessen Kosten für das Vorstellungsgespräch erstatten. Das gilt aber nicht bei Initiativbewerbungen und wenn der Arbeitgeber dies bei der Einladung ausdrücklich ausgeschlossen hat.

Welche Pflichten und Rechte hat der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch?

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß zu beantworten. Bei unzulässigen Fragen hat der Arbeitnehmer allerdings ein „Recht zur Lüge“, muss die Frage also nicht wahrheitsgemäß beantworten. Er muss den Arbeitgeber zudem darauf hinweisen, wenn er von ihm geforderte Arbeitsleistungen gar nicht erbringen kann.

Was ist im Hinblick auf die Durchführung von Einstellungstests zu beachten?

Einstellungstests wie etwa Assessment Center oder psychologische Eignungstests sind grundsätzlich zulässig. Der Arbeitgeber muss den Bewerber aber vorher über Testinhalte- und Bedingungen aufgeklärt und der Arbeitnehmer diesen zugestimmt haben. Auch hier sind die Einschränkungen beim Fragerecht des Arbeitgebers entsprechend zu berücksichtigen. Der Test muss Bezug zum konkreten Arbeitsplatz haben. Da es hier um sensible Daten gehen kann, sind zudem die Anforderungen des Datenschutzes zu beachten.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Einstellungen?

Im Betriebsverfassungsrecht ist geregelt, dass Arbeitgeber in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung umfassend unterrichten und dessen Zustimmung einholen muss. Diese Zustimmung kann der Betriebsrat etwa dann verweigern, wenn gegen ein Gesetz oder einen Tarifvertrag verstoßen wird. Relevant sind im Recht insbesondere folgende Beschäftigungsverbote:

  • Beschäftigungsverbote für werdende Mütter (Mutterschutz), §§ 3 ff. MuSchG
  • Beschäftigungsverbote für Jugendliche, §§ 22 ff. JArbSchG
  • Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne ausreichende Qualifizierung oder Unterweisung, §§ 7 ff. ArbSchG
  • Beschäftigung von Ausländern ohne Arbeitserlaubnis
Fallstricke §

Früher hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Fragen nach einer Schwangerschaft ausnahmsweise für zulässig gehalten, wenn eine Beschäftigung von vornherein wegen eines Beschäftigungsverbotes unzulässig war. Diese Ausnahme gilt aber schon geraume Zeit nicht mehr, da der BAG mit Urteil vom 06.02.2003, 2 AZR 621/01 entschieden hat, dass dem Arbeitgeber zuzumuten sei, zunächst auf den Einsatz der neuen Mitarbeiterin zu verzichten. Frage nach Schwangerschaften sollten daher besser grundsätzlich unterbleiben.

Arbeitsvertrag & Arbeitsrecht

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen bei Abschluss des Arbeitsvertrages und auch am Ende des Arbeitslebens einiges beachten. Sonst könnten schon am Anfang und am Ende des Arbeitsverhältnisses Probleme auftauchen. Komplizierter kann es auch werden, wenn Unternehmen ausländische Arbeitnehmer einstellen wollen.

Was ist bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages im Hinblick auf Inhalt und Form zu beachten?

In Deutschland herrscht grundsätzlich Vertragsfreiheit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können daher – natürlich im Rahmen der arbeitsrechtlichen Vorgaben – ihr Arbeitsverhältnis frei gestalten. Zudem kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden, eine Schriftform ist nicht vorgeschrieben. In aller Regel empfiehlt es sich aber, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Ansonsten sind Unklarheiten und Meinungsverschiedenheiten darüber, was eigentlich gelten soll, schon vorprogrammiert.

Endet ein Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der im Gesetz festgeschriebenen Altersgrenze?

Tatsächlich ist es ein weit verbreiteter Irrtum, dass Arbeitsverhältnisse bei Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze automatisch enden. Eine gesetzliche Vorschrift hierzu gibt es aber – außer für Beamte – im Recht nicht. Allerdings findet sich eine entsprechende Regelung in vielen Arbeits- oder Tarifverträgen. Ansonsten kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum Rentenbeginn hin beenden.

Was ist im Hinblick auf Arbeitsverträge mit ausländischen Arbeitnehmern zu beachten?

Wichtig ist vor allem, dass der ausländische Arbeitnehmer in Deutschland überhaupt arbeiten darf.   Unkompliziert ist dieses bei Staatsangehörigen von EU-Mitgliedstaaten, die in der Europäischen Union die sog. Arbeitnehmerfreizügigkeit genießen. Andere ausländische Arbeitnehmer brauchen hingegen grundsätzlich eine Aufenthaltserlaubnis, die auch die Erwerbstätigkeit zulässt. Wer ohne Arbeitserlaubnis und damit illegal ausländische Arbeitnehmer beschäftigt, begeht eine Ordnungswidrigkeit und muss mit empfindlichen Bußgeldern von bis zu 500.000,00 € rechnen!

Fallstricke §

Manch ein Arbeitgeber mag meinen, dass er das Arbeitsverhältnis mit seinem vor der Rente stehenden Arbeitnehmer ohne Weiteres kündigen kann. Schließlich würde der Arbeitnehmer dann Anspruch auf Altersrente bekommen. Tatsächlich hat das BAG aber mit Urteil vom 23.07.2015, 6 AZR 457/15 entschieden, dass eine solche Kündigung wegen Altersdiskriminierung unwirksam ist und der Arbeitnehmer eine Entschädigung verlangen kann. Besser ist da, mit dem Arbeitgeber einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zu schließen.

Nicole Mutschke Rechtsanwaltsgesellschaft mbH anwalt experte

Rechte und Pflichten Arbeitnehmer

Ein guter Arbeitsvertrag sollte klare und eindeutige Regelungen zu den Arbeitgeberrechten und den vom Arbeitnehmer erwarteten Leistungen enthalten. Vertragsverletzungen können für den Arbeitnehmer schwerwiegende Konsequenzen haben. Kommt hierbei jemand zu Schaden, haftet der Arbeitnehmer möglicherweise auf Schadensersatz.

Was regelt das Arbeitsrecht im Hinblick auf die Arbeitspflichten, Arbeitszeit, Arbeitsort, Überstunden, Kurzarbeit?

Im Arbeitsvertrag sollte klar erkennbar sein, zu welcher Art von Arbeitsleistung überhaupt eine Pflicht besteht und wie, wann und wo dies erfolgen soll. Schließlich ist die Arbeitsleistung Hauptpflicht des Arbeitnehmers. Ratsam sind häufig auch Regelungen zu Überstunden und deren Vergütung.

Natürlich kann man Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nicht bis ins letzte Detail niederlegen. Der Arbeitgeber hat daher ein Weisungsrecht (auch Direktionsrecht) und kann “nach billigem Ermessen” bestimmen, wie der Arbeitgeber die Arbeit zu erbringen hat.

Kurzarbeit kann der Arbeitgeber allerdings – auch in Zeiten von COVID-19 – nicht einfach gegen den Willen des Arbeitnehmers anordnen. Hierzu braucht er dessen Zustimmung oder zumindest eine entsprechende Regelung z. B. im Arbeits- oder Tarifvertrag.

Welche Arbeiten muss der Arbeitnehmer erledigen, zu welchen ist er nicht verpflichtet?

Welche Arbeit der Arbeitnehmer genau zu verrichten hat, richtet sich grundsätzlich nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Ist die Pflicht zur Arbeitsleistung dort detailliert festgelegt, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer auch nichts anderes fordern. Auch das Weisungsrecht kann er grundsätzlich nur in diesem Rahmen ausüben. Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer also auf, etwas zu tun, was gar nicht vereinbart ist, muss der Arbeitnehmer dem auch nicht nachkommen.

Welche Folgen hat eine Verletzung der Arbeitnehmerpflichten?

Die Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten kann für den Angestellten existenzbedrohende Folgen haben. Je nach Schwere und Häufigkeit der Verstöße drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen bis hin zur fristlosen Kündigung. In anderen Fällen verliert der Arbeitnehmer “nur” seinen Anspruch auf die Vergütung, etwa wenn er selbstverschuldet nicht zur Arbeit kommt.

Was bedeutet Arbeitnehmerhaftung?

Arbeitnehmer können sich schadenersatzpflichtig machen, wenn sie bei der Arbeit dem Arbeitgeber, anderen Mitarbeitern oder auch Dritten einen Schaden zufügen. Normalerweise muss dann der Schädiger sich entlasten und beweisen, dass er ohne Schuld gehandelt hat. Hier wird der Arbeitnehmer allerdings bessergestellt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat. Trifft den Arbeitgeber ein Mitverschulden, kann dies zur Minderung der Haftung des Arbeitnehmers führen. Auch die Rechtsprechung hilft dem Arbeitnehmer und hat folgende Haftungsregeln aufgestellt:

  • Vorsatz: volle Haftung auf Ersatz des gesamten Schadens
  • gro­be Fahrlässigkeit: in der Regel volle Haftung auf Ersatz des gesamten Schadens
  • mittlere Fahrlässigkeit: Aufteilung des Schadens je nach Umständen des Einzelfalls zwischen Arbeitge­ber und Arbeitnehmer
  • leichteste Fahrlässigkeit: keine Haftung des Arbeitnehmers

Rechte und Pflichten Arbeitgeber

Das Arbeitsrecht dient grundsätzlich dazu, den Arbeitnehmer zu schützen. Unklare Formulierungen gehen daher regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers. Dies kann zu erheblichen Konsequenzen führen. Sind daher beispielsweise Klauseln über Sonderzahlungen unklar formuliert, so kann der Arbeitnehmer im Zweifel den maximalen Bonus geltend machen – allein, da die Klausel unverständlich formuliert ist. Wichtig ist zudem, dass ab einer Unternehmensgröße von 10 Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Nach Ablauf von sechs Monaten ist es dem Arbeitgeber daher nicht mehr ohne weiteres möglich, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Dieses gilt auch, wenn im konkreten Arbeitsvertrag eine längere Probezeit als sechs Monate vereinbart wurde!

Keine Regelung zur Kurzarbeit in den Verträgen? Dann wird es schwierig, Mitarbeiter einseitig in die Kurzarbeit zu schicken. Das gilt auch für Zeiten der Corona-Pandemie. Dasselbe gilt für den Einsatz im Homeoffice oder für das mobile Arbeiten. Sorgen Sie rechtzeitig vor, bevor Ihnen ein rechtlicher Nachteil entsteht.

Welche Schutzpflichten hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer?

Arbeitgeber haben gegenüber ihren Angestellten umfassende Fürsorgepflichten und Treuepflichten und müssen für den Schutz von Gesundheit und Leben ihrer Arbeitnehmer sorgen. Hier unterscheidet man zwischen öffentlich-rechtlichen und privatrechtlichen Schutz- und Fürsorgepflichten.

Die öffentlich-rechtlichen Pflichten ergeben sich vor allem aus:

  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), z. B. Pflicht zur ausreichenden, angemessene Unterweisung des Arbeitnehmers über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (§ 12 Abs. 1 ArbSchG)
  • Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), z. B. Einrichtung des Arbeitsplatzes nach arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben

Privatrechtliche Schutzpflichten sind in § 618 BGB geregelt. Der Arbeitgeber hat danach

  • „Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften,
  • die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat,
  • so einzurichten und zu unterhalten und
  • Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln,
  • dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet”

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber muss für ein Arbeitsumfeld sorgen, in dem Leben und Gesundheit des Angestellten möglichst geschützt werden. Das gilt auch im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber im Hinblick auf Entgeltzahlung?

Als Gegenleistung für seine Arbeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Hauptpflicht das vereinbarte Arbeitsentgelt zu zahlen. Dieses umfasst alle laufenden und einmaligen Zuwendungen des Arbeitgebers, dazu zählen beispielsweise:

  • regelmäßiger Lohn
  • Gratifikationen und Sondervergütungen
  • Zuschläge, etwa für Feiertags- und Nachtarbeit
  • Umsatz-und Gewinnbeteiligungen
  • Prämien und Provisionen
  • Sachleistungen (z. B. Dienstwagen)

Meistens wird das Entgelt entsprechend der Arbeitsdauer als Zeitvergütung gezahlt. Denkbar ist aber auch ein Akkordlohn als leistungsbezogene Vergütung.

Abführen von Lohnsteuer, Sozialversicherung, Kirchensteuer etc.

Üblicherweise wird im Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag ein Bruttolohn vereinbart. Dann ist es Aufgabe des Arbeitgebers, für seinen Arbeitnehmer die anfallenden Steuern (Lohnsteuer, ggf. Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag) und Sozialabgaben abzuführen. Der Arbeitnehmer erhält daher natürlich nicht den gesamten Bruttolohn, sondern lediglich den nach den Abzügen verbleibenden Nettolohn ausgezahlt.

Verpflichtung zur Zahlung von Entgelt ohne Arbeit

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: ” Ohne Arbeit kein Lohn”. Wer nicht arbeitet, bekommt also auch kein Geld. Hiervon gibt es allerdings einige wichtige Ausnahmen, z. B.:

  • bezahlter Erholungsurlaub
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, also nach Krankmeldung des kranken Arbeitnehmers
  • Entgeltfortzahlung im Mutterschutz
  • Entgeltfortzahlung bei Spende von Organen, Geweben oder Blut
  • vorübergehende schuldlose Verhinderung aus persönlichen Gründen, z. B. Hochzeit, Geburt, krankes Kind
  • Annahmeverzug des Arbeitgebers (zum Beispiel nach einer unwirksamen Kündigung)

In diesen Fällen gibt es also den Arbeitslohn, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht gearbeitet hat.

Keine Verpflichtung zur Zahlung von Entgelt ohne Arbeit

In den meisten anderen Fällen bleibt es aber beim Grundsatz, dass der Arbeitnehmer ohne Arbeit kein Geld bekommt, etwa bei

  • unentschuldigtem Fehlen bei der Arbeit
  • Streik
  • grundloser Verweigerung der Arbeitsleistung
  • Nichterreichbarkeit des Arbeitsplatzes, etwa bei schlechtem Wetter und/oder Beeinträchtigungen des ÖPNV (sog. Wegerisiko)
Welche Rechte hat der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf?

Die Rechte des Arbeitnehmers in Bezug auf Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf ergeben sich aus dem Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz. Hier ein Überblick über die einzelnen Möglichkeiten:

  • Auszeit bei unerwartetem Eintritt einer akuten Pflegesituation: bis zu zehn Arbeitstage
  • Freistellung bei häuslicher Pflege naher Angehöriger: bis zu sechs Monate
  • Reduzierung der Arbeitszeit bei häuslicher Pflege naher Angehöriger: bis zu 24 Monate
  • vollständige bzw. teilweise Freistellung bei häuslicher und außerhäuslicher Pflege von Kindern: bis zu sechs Monate bzw. 24 Monate
  • vollständige oder teilweise Freistellung zur Begleitung naher Angehöriger in der letzten Lebensphase: bis zu drei Monate
Was ist im Hinblick auf das Gleichbehandlungsgebot zu beachten?

Auch im laufenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber die Vorgaben des AGG beachten. Schließlich besteht auch hier die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer, der sich benachteiligt fühlt, seine Recht und Schadensersatzansprüche wegen unzulässiger Ungleichbehandlung geltend macht.

Welche Regelungen bietet das Arbeitsrecht im Hinblick auf die Arbeitszeit?

Grundsätzlich gilt natürlich auch hinsichtlich der Arbeitszeit das, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Wer als Teilzeitkraft eingestellt ist, kann und muss dementsprechend auch nicht in Vollzeit arbeiten. Zudem sollen Arbeitgeber Teilzeitarbeit ermöglichen und dürfen Teilzeitbeschäftigte auch nicht diskriminieren. Zum Arbeitgeberrecht gehört die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis von vornherein zeitlich zu befristen. Dann endet der Arbeitsvertrag ohne Kündigung schlicht durch Zeitablauf.

Welche Rechtsgrundlagen sind bei Betriebsänderung oder Betriebsübergang zu beachten?

Bei einer Betriebsänderung erfolgt eine Neuausrichtung des Unternehmens oder eine Einschränkung oder gar Stilllegung des Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile. Eine wichtige Regelung hierzu enthält das Gesetz in § 111 Satz 1 BetrVG. Danach muss in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentlichen Nachteile für die ganze oder zumindest für erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben, unterrichtet und die geplante Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat beraten werden.

Bei einem Betriebsübergang hingegen geht ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über. Für diesen Fall bestimmt das Gesetz in § 613a BGB, dass der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers aus den zum Zeitpunkt des Übergangs bestehen Arbeitsverhältnissen eintritt. Der neue Inhaber übernimmt sozusagen die bisherigen Mitarbeiter.

Fallstricke §

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich nur dann befristet abgeschlossen werden, wenn hierfür ein sachlicher oder rechtlicher Grund besteht. Außerdem müssen befristete Arbeitsverträge immer schriftlich vereinbart werden. Sonst ist der Arbeitsvertrag nicht etwa unwirksam, sondern unbefristet wirksam. Achtung: Die Schriftform gilt laut BAG-Urteil vom 22.10.2003, 7 AZR 113/03 auch für Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages. Passt der Arbeitgeber hierbei nicht auf, hat er es dann möglicherweise mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu tun.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Kündigung & Arbeitsrecht

Unbefristete Arbeitsverhältnisse können von beiden Seiten durch Kündigung beendet werden. Eine Zustimmung des anderen ist nicht erforderlich. Das heißt aber noch nicht, dass die Kündigung auch wirksam erklärt wurde. Kündigt der Arbeitgeber, spielt der gesetzliche Kündigungsschutz für die Rechte des Arbeitnehmers eine große Rolle.

Welche Arten der Kündigung gibt es?

Man unterscheidet folgende Arten einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses:

  • ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers: grundsätzlich ohne Weiteres möglich
  • ordentliche Kündigung des Arbeitgebers: eingeschränkt durch Kündigungsschutz
  • außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund: fristlos oder mit Auslauffrist
  • Änderungskündigung: Kündigung verbunden mit Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen
Wann sind außerordentliche Kündigungen möglich?

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen. Hierzu braucht man aber nach dem Gesetz gemäß § 626 BGB einen sog. wichtigen Grund. Das ist dann der Fall, wenn es so schwerwiegende Umstände gibt, die das Abwarten der eigentlichen Kündigungsfrist unzumutbar erscheinen lassen bzw. die Beendigung eines ordentlich nicht kündbaren Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei geht der Kündigung häufig eine Abmahnung voraus. Hintergrund sind in der Regel Verstöße des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten.

Welchen Anforderungen muss eine Kündigung laut Arbeitsgesetzen entsprechen?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss gemäß § 623 BGB immer schriftlich erklärt werden. Eine Kündigung etwa per E-Mail-Adresse, ONLINE, Telefax oder SMS geht daher nicht. Eine Begründung muss die Kündigung aber grundsätzlich nicht enthalten. Bei einer ordentlichen Kündigung ist auch wichtig, die vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten. Kommt es hierbei zu Fehlern, ist die Kündigung allerdings nicht unwirksam, sondern gilt zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor der Kündigung angehört werden. Verhindern kann der Betriebsrat die Kündigung letztlich jedoch nicht.

Für welche Arbeitnehmergruppen besteht Kündigungsschutz?

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt voraus, dass Arbeitnehmer

  • im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren und
  • im Betrieb in der Regel mindestens elf Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Daneben gibt es für bestimmte Arbeitnehmergruppen den nochmals verstärkten sog. Sonderkündigungsschutz. Besondere Rechte haben schutzbedürftige Arbeitnehmer, etwa Betriebsratsmitglieder, Schwangere und junge Mütter, junge Eltern und Schwerbehinderte.

Wann besteht Anspruch auf eine Abfindung und in welcher Höhe?

Entgegen einer landläufigen Meinung gibt es grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Allerdings können sich entsprechende Ansprüche aus dem Arbeits- bzw. Tarifvertrag oder Sozialplänen ergeben. Abgesehen davon werden Abfindungen häufig in Aufhebungsverträgen vereinbart oder vom Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung angeboten. Hierbei gibt es keine festen Regelungen über die Höhe einer Abfindung. Es kommt vielmehr auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. seines Anwalts an. In der Praxis kann man sich dabei an der Faustformel „halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr” orientieren.

Welchen Anforderungen muss das Arbeitszeugnis entsprechen?

In der Regel können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber ein sog. qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen. Dieses muss dann folgende Angaben enthalten:

  • vollständige Bezeichnung des Arbeitgebers
  • Datum der Ausstellung des Zeugnisses
  • Name, Vorname, Geburtsdatum und Geburtsort des Arbeitnehmers
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • genaue Darstellung der Tätigkeit des Arbeitnehmers
  • Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers

Auf Wunsch des Arbeitnehmers sind auch die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen. Eine abschließende Wunschformel ist zwar heutzutage üblich, nach der Rechtsprechung des BAG allerdings kein zwingender Bestandteil eines Zeugnisses.

Fallstricke §

Will ein Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht hinnehmen, kann er sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Achtung: die Klageschrift muss auf jeden Fall innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Versäumt man diese Frist, kann man sich nur noch in seltenen Ausnahmefällen gegen die Kündigung wehren. Um nicht in zeitliche Bedrängnis zu geraten, sollten Arbeitnehmer daher möglichst früh einen im Arbeitsrecht kompetenten Rechtsanwalt aufsuchen und sich beraten lassen.

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